Toutes les théories de l’apprentissage convergent pour l’affirmer : l’ingrédient essentiel de réussite d’une formation réside dans la motivation de celui ou celle qui y participe.
Un / une apprenant(e) motivé(e) pourra renverser des montagnes pour participer à une session de formation, elle saura trouver du temps dans un agenda déjà surchargé, elle appliquera son savoir-faire pour le transformer rapidement en un nouveau savoir-être.
Chez Quilotoa, nous travaillons tous les jours avec nos partenaires pour trouver des moyens toujours plus efficaces pour embarquer les collaborateurs ou les managers dans leur parcours de formation, de coaching ou tout autre forme d’accompagnement qui visent à développer leurs soft skills. Nous vous partageons ici une liste non exhaustive de bonnes pratiques pour décupler la motivation de vos apprenants avant d’entrer en formation.
Prêt(e) ? C’est parti !
1.Valider et définir le besoin
Autant que faire se peut, la création d’un parcours de formation doit être un acte collaboratif entre le ou les futurs apprenants, le management, la DRH et l’organisme de formation auquel va être confiée la mission.
Dans un processus itératif, il conviendra de commencer par bien valider les besoins en amont de l’ingénierie pédagogique, pour favoriser une formation efficace. Or, nous observons que des besoins sont mal définis en amont ce qui entraîne en bout de chaîne une incompréhension des apprenants et donc une baisse drastique de leurs motivations. Votre organisme de formation pourra être d’une aide utile afin de transformer le besoin brut (ex:”l’équipe X a besoin de développer ses capacités à s’affirmer face au client”) en un objectif de formation puis un objectif pédagogique efficace.
Attention, dans le cas où le besoin en formation serait initié par le management : le besoin défini par celui-ci n’est pas forcément celui ressenti par les équipes ! Une mauvaise communication entre ces deux entités peut faire échouer totalement votre projet. Il convient donc de valider par un questionnement ouvert les étapes qui ont conduit le/la manager à demander une formation de ce type pour ses équipes.
Facilitez la communication entre ces deux entités grâce à une formation en managment.
2.Instiller et échanger sur le sens avec les participants
Pendant la construction du parcours et avant son lancement, mettez en place une démarche agile afin de vous assurer que le parcours correspond exactement aux besoins du management et des futurs participants. Il pourra prendre la forme de points dans lesquels le management et les collaborateurs seront conviés pour valider les grandes étapes du dispositif de formation.
Pour encourager une formation efficace, nous insistons sur l’importance de mettre ici les apprenants au cœur du processus de définition et de création du parcours. Très peu d’organisations mettent en place une telle stratégie et la raison est quasiment toujours la même : le manque de temps. Mais la vraie question à se poser ici n’est pas “ai-je assez de temps ?” (nous vous l’annonçons, la réponse est non) mais “qu’est-ce que je risque à ne pas prendre ce temps ?”.
Les risques sont simples : un gaspillage de ressources, de temps et d’argent et un risque d’accroissement des tensions vis-à-vis de votre chaîne de management et des collaborateurs qui la composent.
3.Pratiquer la ré-ingénierie de formation pendant le parcours
Une fois le parcours lancé, le travail n’est pas terminé !
Un monitoring constant de l’activité et de la satisfaction des stagiaires, vous donnera un indice pour vérifier si cela représente un projet de formation efficace.
Ici, attention à la mesure de la satisfaction ! Si la satisfaction à chaud est un indicateur efficace pour mesurer la pédagogie de l’intervenant, sa capacité à fédérer un groupe d’apprenants et à dispenser un savoir précis, seule la satisfaction à froid sera un indice bien plus perspicace pour mesurer l’efficacité de votre parcours de formation.
Si vous le pouvez, essayez d’intégrer à votre proposition un outil de mesure professionnel qui saura vous accompagner dans l’élaboration d’indicateurs pertinents pour le suivi.
Chez Quilotoa, par exemple, nous proposons systématiquement d’intégrer à nos parcours l’outil de suivi Formetris qui permet de nombreuses mesures et qui propose en plus un benchmark des organismes en fonction de leur efficacité sur chaque critère.
Un échange constant avec votre organisme de formation peut ainsi être l’occasion de revoir certaines séquences ou réajuster certains messages dans une logique d’amélioration continue.
En suivant scrupuleusement ces trois étapes, nous vous garantissons que vous augmenterez sensiblement vos chances de réussite !
Julien Ritzkowski – Business Developer et Formateur chez Quilotoa
Julien Ritzkowski,
consultant pédagogique,
vous propose d’échanger avec vous
sur votre projet de formation
