De la permacrise au modèle VUCA : comment aider vos équipes à retrouver la sérénité ?

Oct 24, 2022

Josh Glancy, journaliste du célèbre Times magazine a créé un néologisme pour qualifier la période que nous vivons : la permacrise.
L’incertitude est en effet devenue depuis maintenant quelques années, la seule donnée vraiment sûre dont disposent les organisations, les équipes et leurs managers pour naviguer et bâtir leurs plans d’action.
Comment construire et se projeter dans un tel contexte ?
Dans un monde plus VUCA que jamais (volatil, incertain, complexe, ambigu), les salariés commencent donc à revoir leurs priorités. Ainsi, dans une étude réalisée par “The Future of Work” pour Monster (1) on constate que le salaire n’est plus la préoccupation majeure des français. 42 % des personnes interrogées estiment désormais que la valeur et le sens de leurs missions prime sur le reste.
C’est un fait, vos collaborateurs attendent de leur environnement de travail qu’il apporte de la stabilité et du sens dans un monde qui en manque cruellement !
À la lumière de notre expérience dans l’accompagnement de nombreux clients confrontés à cette nouvelle problématique, nous vous partageons quelques pistes de réflexion.

1. Créer des lieux d’échanges informels

Le lieu qui manquait le plus aux salariés durant le confinement est la cafétéria… L’être humain étant un animal social par définition, l’entreprise offre à travers ses instants informels un cadre idéal pour partager, échanger et retrouver ses repères.
Plus que jamais, vos collaborateurs ont besoin d’échanger avec leurs pairs alors mettez en place les lieux, les occasions, les interlocuteurs pour le faire !

2. Se recentrer sur votre “ressource humaine”

Selon l’enquête PageGroup « Les Français et l’emploi » menée entre mars et juillet 2021, 60 % des salariés pensent que l’existence d’une politique RH en faveur du bien-être et de la santé mentale des collaborateurs pourrait devenir un critère dans le choix d’un employeur.
Pourtant, il est encore difficile de savoir comment partager ses déboires et états d’âme dans le cadre professionnel.
Il s’agira donc de former les managers de proximité à l’écoute d’une parole pleine et entière et mettre en place des processus adaptés pour que cette dernière porte et puisse être suivie d’une réponse par l’organisation.

3. Instaurer une culture du feedback qui inclut le champ émotionnel

De notre expérience, nous avons constaté que la technique et l’application d’une culture du feedback se limite trop souvent au champ rationnel de notre perception. Ainsi, et pour compléter le point précédemment cité, il conviendra d’outiller vos managers et vos collaborateurs pour que l’échange aille explorer le champ émotionnel également.

4. Favoriser l’émergence du ressenti lors des échanges à distance

Avec le développement du télétravail et de l’explosion du nombre de réunions en “visio”, nous avons pu constater l’émergence d’un nouveau comportement déviant et extrêmement nocif pour vos équipes : l’échange utilitariste.
Ainsi, les échanges humains à distance ne concernent que des points prévus par l’ordre du jour et orientés uniquement sur la résolution des problèmes qui y sont éventuellement associés. L’enchaînement des échanges digitaux uniquement orienté objectif, créé ainsi un climat « déshumanisant ».
Il faut, encore plus à distance réintroduire formellement dans les échanges à distance l’expression du ressenti. Cela peut passer par une météo personnelle ou un ice breaker au début de chaque échange par exemple.
Nous espérons que ces éléments pourront vous aider à bâtir les conditions idéales pour l’émergence d’un nouveau modèle de gouvernance. 
De notre côté, nous nous tenons prêts à aller plus loin avec vous dans la réalisation des transformations nécessaires pour votre organisation, et ce, toujours avec humanité et bienveillance.
(1) https://www.monster.fr/recruter/ressources-rh/actu-rh/webinars-rh/etude-future-of-work-que-reserve-l-annee-2022/

Julien Ritzkowski – Business developer et consultant pédagogique chez Quilotoa
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