Les compétences dites “douces” ou plus communément les “soft skills”, défraient la chronique dans le monde des ressources humaines et de la formation. Toutes les semaines depuis plusieurs mois un article sort sur le sujet. Pourquoi un tel engouement ? De quoi parle-t-on exactement ?
1. Parce que le monde bouge de plus en plus et de plus en plus vite
Muriel Pénicaud au dernier congrès AEF, qui s’est tenu le 12 novembre dernier sur la réforme de la formation professionnelle l’a rappelé : nous, DRH, hommes et femmes d’entreprise, sommes chaque jour davantage dans l’incapacité de prévoir les métiers qui vont surgir d’ici 5 à 10 ans.
Développer les compétences techniques et les savoir-faire métiers reste bien sûr une nécessité, mais à très court terme.
Si nous voulons préparer l’avenir, il faut développer nos collaborateurs sur d’autres types de compétences, plus transversales aux métiers, plus pérennes.
Celles-ci appelées “soft skills”, sont comme le sucre dans le café : elles subliment le goût, mettent du lien et du liant, garantissent l’efficacité de l’action dans la durée.
2. Palmarès de tête des soft skills
La plupart de nos clients travaillent aujourd’hui sur des référentiels de compétences “soft”. Ils le font en priorité pour la ligne managériale parce que celle-ci a le devoir de la transmission et de l’exemplarité pour les équipes.
Toutefois, dans de nombreux cas ces référentiels sont aussi formalisés pour tout type de population quelque soit le niveau hiérarchique et le métier.
Dans les compétences les plus “repérées” nous trouvons le palmarès suivant : l’agilité, la communication, la collaboration, et la créativité. (pour en savoir plus, “les compétences du 21e siècle” de Jérémy Lamri).
Arrêtons-nous un instant sur quelques unes d’entre elles.
Agilité
Alors que le digital transforme profondément les processus de travail, voire certains métiers directement, cette compétence est riche de sens.
Elle peut signifier la curiosité, l’ouverture au monde des idées, la disponibilité face aux multi-culturalités, le respect de la différence et de la diversité, mais aussi la capacité à changer de cadre de référence, la souplesse intellectuelle.
Nous pourrions d’ailleurs sans doute, lui relier la créativité, car sans créativité comment être agile, “réinventer “ des solutions, de nouveaux modèles et s’adapter ?
Dans ce registre de l’agilité, dans certains cabinets de recrutement, un focus particulier est mis sur “la learning agility”, à savoir la capacité d’apprentissage. Cette compétence est notamment repérée pour les populations dites de “hauts potentiels”, ces talents qui ont la capacité de porter le futur de l’entreprise et de la faire croître rapidement.
Communication
Dans un monde qui change et qui est rempli d’incertitude, la communication est la seule garantie qui puisse sauvegarder la cohésion des équipes et le collectif. Elle seule, a le pouvoir de maintenir le lien, l’interaction, l’échange et le partage.
Dans des périodes de changement il a été démontré que la capacité des managers à bien communiquer était l’un des leviers essentiels pour faire baisser les tensions, voire apaiser les résistances et mettre les personnes en mouvement.
Alors que les nouvelles générations entrent progressivement sur le marché du travail, et alors qu’elles se montrent exigeantes sur leur contribution à un sens collectif et durable, la communication est le levier indispensable qui permet de porter “ce sens” : le sens des projets, le sens de l’exigence, le sens et la finalité de l’entreprise.
On parle surtout de communication orale en formation, de prise de parole en public, de communication inter-personnelle, mais n’oublions pas toutefois la communication écrite, et en particulier celle véhiculée par les nombreux mails dont nous sommes tous quotidiennement assaillis.
Collaboration
Intelligence collective, co-working, coopération, équipes autonomes, mode projet, sont autant de phénomènes d’entreprise qui induisent la nécessité d’un savoir-être irréprochable en matière de collaboration.
Quelle est exactement la ressource qui se cache en elle ?
Tout d’abord l’empathie, c’est-à-dire la capacité de comprendre la logique de l’autre et de ses besoins : c’est vrai vis-à-vis du client, ou d’un collègue, ou bien vis-à-vis d’un supérieur.
L’écoute ensuite, à savoir la capacité à respecter un autre point de vue, à l’intégrer et le comprendre pour en faire quelques chose de supérieur : “1+1=3.”
Et aussi l’organisation : c’est-à-dire la capacité de mettre en musique, comme le fait le chef d’orchestre. Donner à chacun son juste rôle, faire agir au bon moment, cadencer et donner le rythme ensemble pour que la mélodie soit belle à entendre à plusieurs.
3. Un dernier conseil
Comme on le voit, le contenu des “soft skills” est riche dès qu’on prend la peine de le visiter et de le décortiquer.
Pour tous ceux qui ont envie d’aller plus loin, je donnerai un dernier conseil :
- Commencez toujours par bien définir la compétence sur laquelle vous voulez que vos équipes portent leurs efforts et qui est en lien avec vos enjeux,
- Soyez sûrs des mots que vous choisissez, soyez rigoureux sur vos définitions et le contenu que vous voulez donner à la compétence (plusieurs interprétations sont toujours possibles…)
- Explicitez bien les comportements observables qui sont reliés à cette compétence, et qui vont permettre concrètement de l’évaluer et de la développer.
Ouvrage recommandé : “partir des compétences transversales pour lire le travail autrement” Hors série 2019 AFPA / Education Permanente.
Julien Ritzkowski,
consultant pédagogique,
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